Objectifs pédagogiques :
A l’issue de la formation, les participants seront en mesure de:
Définir la notion de la fonction "gestion des ressources humaines" .
Identifier Les fondements du bilan social et des tableaux de bord sociaux .
Mettre en place les tableaux de bord de gestion du personnel et réaliser le bilan social .
Acquérir les compétences de planification et de contrôle en matière des ressources humaines .
Développer les techniques de négociation et de gestion des compétences .
Gérer de manière optimale de la fonction sociale pour l'adapter davantage à la stratégie de l'entreprise .
Rendre la gestion sociale dans l'entreprise un facteur d'harmonisation et de mobilisation du personnel afin de réaliser les objectifs et d’être performant .
Programme :
Durée : 3 jours (18 heures)
Programme :
1ère journée
1/ Une politique des ressources humaines dynamique
- Information/constat
Dégager les données nécessaires à la connaissance permanente de la situation
Action-
Choisir et mener des actions conformes à la décision
- Évaluation
Evaluer la conformité des résultats par rapport à la décision
- Décision
Formuler des décisions sous forme d’objectifs
2/ Bâtir un système de pilotage
- Définition du système de pilotage
- Système de pilotage de la fonction ressources humaines
* Suivre les variables
* Détecter des évolutions significatives
* Anticiper des situations
- Déterminer l’objectif de chaque indicateur
- Élaborer le tableau de bord
- Repérer les sources d’informations
- Présenter les outils de pilotage pour une communication efficace
3/ Quels outils pour quelles informations ?
4/ Les acteurs et les destinataires
- Le rapport sur l’état des collectivités (REC)
- Le bilan social Les tableaux de bord
2ème journée
Le Bilan Social
1/ Définition
2/ Historique
3/ Les objectifs
Le bilan social est un Outil :
- de management
- de planification
- de concertation
- d’information
4/ Le contenu du bilan social
- Les différentes variables qui entourent un agent
Statut
Filière
Catégorie hiérarchique
Ancienneté
Âge
Sexe
Concours et examens professionnels
Formation
Cadre d’emplois
Grade
Rémunération et charges
Action sociale
Temps de travail
Absentéisme
- Les principaux indicateurs du bilan social
*Les effectifs
*Les flux
• Entrées et sorties
• Taux de recrutement
• Taux de sortie
• Taux de rotation
• Taux de remplacement
• Projection de départs en retraite
- Les recrutements et les carrières
• Recrutement
• Situation antérieure des agents recrutés
• Recrutement sur emploi nouveau ou vacant
• Modalités de recrutement
• Mobilité interne
• Avancement de grade et promotion
• Agents au dernier échelon
• Mode de promotion
Temps de travail et absence
• Nombre de jours travaillés dans l’année
• Cycle de travail
• Maladie ordinaire
• Taux d’absence pour maladie de courte durée
• Répartition des absences
• Durée des arrêts de travail
• Congés longue maladie et maladie de longue durée
• Autres absences
• Coût des absences
Les travailleurs handicapés
• Taux de travailleurs handicapés
Rémunération
• Rémunération nette moyenne
• Part des primes dans la rémunération
Relations professionnelles
• Organes paritaires
• Moyens mis à disposition des représentants du personnel
• Conflits sociaux
• Avantages sociaux
Conditions d’hygiène et de sécurité
• Accidents du travail
• Maladie professionnelle
• Taux de fréquence et de gravité
• Accidents par cadre d’emplois
• Coûts financiers des accidents
• Hygiène et prévention des risques professionnels
• Personnel chargé de la sécurité
Conditions de travail
• Organisation du temps de travail
• Surveillance médicale du personnel
Formation
• Niveau de qualification
• Types de formations suivies dans l’année
• Organisme dispensateur de formateur
• Taux de présence en formation
• Nombre d’agents bénéficiaires d’au moins une formation
• Durée moyenne par action de formation
• Durée moyenne par agent en formation
• Demandes non réalisées
• Causes de non réalisation
• Plan de formation
• Coût de la formation
Masse salariale et budget dans la collectivité
• Masse salariale brute
• Masse salariale nette
• Part de la masse salariale dans le budget de fonctionnement
• Evolution comparée dépenses de personnel / autres dépenses de fonctionnement
• Coût moyen par emploi permanent
5/ Constitution du bilan social : deux logiques distinctes
Logique de dialogue social :
Logique de gestion des ressources humaines :
6/ Exploitation et limites
3ème journée
Les tableaux de bord
1/ Définition
2/ Objectifs
3/ Élaboration des tableaux de bord et contenu
Matrice d’aide à la rédaction des objectifs du tableau de bord
Délimiter l’objectif du tableau de bord
• Quel en est précisément l’objet ?
• Quelle est la population concernée ?
• Quelle est l’unité géographique à prendre en compte ?
Choisir des verbes d’action mesurable
• Augmenter
• Diminuer
• Maintenir
Quantifier la mesure de l’action envisagée
• De combien ?
Définir la durée de l’action envisagée ou la date à laquelle les résultats sont escomptés
• Sur quelle durée ?
Les limites
- Les trois inconvénients d’un objectif imprécis :
• Effets négligeables en terme d’action et de communication
• Nécessite souvent un travail important pour un résultat décevant
• Entraîne du désintérêt et du discrédit
4/ Agir grâce aux tableaux de bord
5/ Exemples de tableaux de bord
1/ la mobilité interne
-. Constat
- Recommandation
- Objectif
- Tableaux de bord :
.- Décision aux regards des indicateurs
2/ La formation
-. Constat
- Recommandation
- Objectif
- Tableaux de bord
. - Décision aux regards des indicateurs
3/ L’obligation d’emploi des personnes handicapées
- Constat
- Recommandation
- Objectif
- Tableaux de bord
- Décision aux regards des indicateurs
1/ Les principaux indicateurs en GRH
. Indicateurs de mobilité.
Les indicateurs d’intégration
• Taux d’entrée
• Taux des départs
• Taux des départs volontaires
• Taux des prorogations de stage
• Taux de sortie = Nombre de sorties
• Turn over
• Ratio de remplacement
Indicateurs liés à l’emploi :
Les indicateurs liés au risque professionnel :
Les indicateurs liés au risque maladie :
Les indicateurs de la formation professionnelle :
Indicateurs démographiques
Les indicateurs liés aux rémunérations
2/ Les graphiques
3/ La pyramide des âges
- Définition
- Les différents types des pyramides des âges
La pyramide « champignon »
La pyramide « violon »
La pyramide « poire écrasée »
La pyramide « ballon de rugby »
Méthodes pédagogiques et outils :
o Questionnaire d’avant-formation
o Remise d’un livret participant « aide-mémoire »
o Au cours des trois jours, alternance de :
- partage d’expériences en groupe
- exposés théoriques
- exercices pratiques (jeux pédagogiques, auto-diagnostics, mises en situation).
Matériel à prévoir :
• Une salle de formation avec lumière du jour.
• La salle est équipée d'un tableau blanc, de deux paper-boards, d’un rétro-projecteur ou d’un vidéo-projecteur.
Animateur: Habib DEROUICH
Professeur universitaire. Docteur en sociologie de travail et des entreprises. Consultant en efficacité personnelle. Il est spécialisé en GRH, en communication et développement personnel sur la thématique du stress, de l’assertivité et de la confiance en soi.
Contacter
Visiter